最后，對于大多數(shù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一般是進行年度考核，但是非常注重平時的人力資源交流和溝通。對于生產(chǎn)工人會有月度的評價和獎金。經(jīng)理們會在平時對員工的日�？冃Ъ皶r反饋，但不會過度追求績效考核，不會用績效考核來讓員工時時想著自己的分數(shù)和工資獎金，以至于僅僅關(guān)心片面的考核指標，從而喪失一種發(fā)自內(nèi)心的工作動力和熱情。

　　績效管理也要多樣化

　　以該企業(yè)績效管理的結(jié)果來看，員工的感受是：講究平等、自由及人性化，非常重視員工的發(fā)展和能力的培養(yǎng)，員工擁有表達意見和觀點的機會而通過梳理其績效管理的特點我們不難發(fā)現(xiàn)，其最大的特點是績效考核不唯績效導(dǎo)向，并且特別注重績效溝通以及應(yīng)該有的彈性。而通過反思則不難得出出如下結(jié)論：糾正績效管理過度剛性、績效導(dǎo)向過頭的辦法，最根本的是要明確績效管理的終極目的，然后是實施績效管理的方式剛?cè)岵�濟，即不放棄�?yīng)該的標準和原則、不丟棄最初的目標和考核結(jié)果，但實際的操作中能夠?qū)⑷诵曰�融入，注意區(qū)分不同的崗位特點和考核的模式、周期以及溝通的形式、頻率，讓員工發(fā)自內(nèi)心認可和接受。

　　相比這個終極目的，具體的目標和目的很好理解，也因此容易落實，但是與企業(yè)和員工個體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的終極目的，不少企業(yè)的管理者卻未必能明確，即便明確也未必能夠貫徹到底，這也是為什么不少企業(yè)陷入績效導(dǎo)向的泥沼困擾不已的原因。

　　當(dāng)然，由于企業(yè)發(fā)展策略和文化不同，該法資企業(yè)的完美經(jīng)驗并不一定適用于其他的所有企業(yè)。而且，現(xiàn)實中也沒有一種績效管理體系是完美無暇并適用于所有企業(yè)模式的。正因此，我目前所在的企業(yè)一直強調(diào)的人力資源管理多樣化原則，在績效管理上我們同樣秉承這樣一原則。

　　所謂多樣化原則，是指員工的考核評估、薪資和發(fā)展是基于績效，與國籍、性別、年齡、閱歷、種族無關(guān)，無論內(nèi)部選拔還是外部招聘，都要考慮與企業(yè)相協(xié)調(diào)的多元化目標。

　　多元化是我們企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的基石之一，員工隊伍的多元化使我們有機會傾聽、理解不同的觀點，有機會用新的方式進行思考和拓寬我們的視野。隨著運營市場和勞動關(guān)系變得日益復(fù)雜和多樣化，隨著員工和客戶的期望和心態(tài)的演變，多元化可以使我們能夠預(yù)先考慮并適應(yīng)我們所處的環(huán)境和變化。在國際化的全球性企業(yè)，需要提高管理人員的多元化，改進男女員工的性別平衡，認可并尊重多種文化之間的差異。

　　真正優(yōu)秀的企業(yè)績效管理模式，既應(yīng)結(jié)合具體的企業(yè)和崗位目標，又能給予員工充分的尊重并創(chuàng)造充分發(fā)揮其主觀能動性的機會。沒有哪種績效管理體系能涵蓋所有的員工工作行為，也不可能代替員工的自發(fā)自覺的主動性、榮譽感和自我發(fā)展動力所創(chuàng)造出的績效，就像一支真正有戰(zhàn)斗力的軍隊或團隊，并不是只靠過度的績效考核和機械的管理來完成，企業(yè)績效管理最重要的作用，在于激發(fā)員工自我努力向上的積極性，這是永遠不可替代的，如此，“非績效管理”或軟性績效管理的理念和方法，才有可能實現(xiàn)，而這將是未來績效管理的發(fā)展之路。